Styrken i positive tilbakemeldinger

«You will never walk alone» – var allsang nummer en sist helg. Liverpool FC fantastiske sesong ble kronet med seier i Champions League – nettopp troen på at vi sammen kan lykkes gjennomsyrer klubben og hvordan alle spillerne opptrer på banen. Nøkkelen til at Liverpool endelig er tilbake på det nivået de var på 70- og 80 tallet tilskrives mye trener Jürgen Klopp. Mange har forsøkt å finne hva som er så spesielt med Klopp. Måten han behandler mennesker på og kommuniserer med dem trekkes frem som det mest sentrale av mange. Klopp har en grunnleggende idé om at det å sette mennesker/spillere i en mental positiv tilstand vil gjøre at man kan takle utfordringer bedre og nå de mål man har satt seg, dette i sterk kontrast til det å legge fokus på ting som ikke fungere så bra og som oppfattes som negativt. Har vi i næringslivet noe å lære av Klopps måte å behandle og kommunisere med mennesker på for å skape utvikling og nå resultater?

En definisjon på ledelse er at ledelse handler om nå mål og resultater gjennom andres innsats og engasjement.

Å ha et klart definert mål og hvilke verdier og hvilken kultur som skal bringe oss til målet er viktig for å kunne kommunisere klart og tydelig hvor man skal – et tydelig målbilde gjør det enklere å gi tilbakemeldinger på om adferd og utvikling er i samsvar med det man ønsker. Videre setter premisset om at resultater skapes gjennom andres arbeidsinnsats krav til at man fokuserer på jobbengasjement. Undersøkelser viser at engasjerte medarbeidere presterer mer enn 30 prosent bedre enn medarbeidere som ikke føler samme jobbengasjement.

Å gi konstruktive korrigerende tilbakemeldinger blir ofte trukket frem som en suksessfaktor for at medarbeidere skal prestere bedre. Men bidrar korrigerende tilbakemeldinger til at medarbeidere er i flytsonen og opplever jobbengasjement som fører til at de får ut sitt fulle potensiale?

En artikkel som nylig ble publisert fra Harvard Business Review – The feedback fallacy av Marcus Buckingham og Ashley Goodall omhandler tilbakemeldingens fallgruver. Basert på forskningsresultater om feedback diskuteres en rekke påstander og oppleste sannheter om feedback som; har den som gir feedback alltid rett? Er det korrigerende feedback som gir størst effekt? Og skal man i enhver situasjon måle innsats mot det perfekte?

Hvem eier sannheten?

Den første utfordringen er at all tilbakemelding tar utgangspunkt i at den som gir feedback eier sannheten og hva som fungerer for dem og da bør det også fungere for andre. Feedback som baserer seg på en persons oppfatning om hva som er riktig løsning vil være farget av sine egne erfaringer og følelser og kan være vanskelig å hevde er en objektiv sannhet. Man kan påstå at tilbakemeldingen i en del tilfeller handler mer om den som gir feedback enn den som får feedback.

Bidrar korrigerende tilbakemeldinger til beste læring?

En annen påstand og teori er at korrigerende tilbakemeldinger bidrar til beste læring på områder hvor man har mangler, forskning viser imidlertid at man lærer mest på områder hvor man allerede er god og presterer godt. Hjernen har utviklet mange koplinger og integrasjon på de områdene som man behersker godt – og derfor finnes det størst potensiale på de områdene vi allerede har gode ferdigheter på. Altså korrigerende tilbakemeldinger har ikke nødvendigvis den beste læringseffekten! Det gjelder å finne hver enkelt sitt ressursområde og frigjøre potensialet på områder hvor man har best forutsetninger for å lykkes.

Det perfekte resultat!

Den tredje bygger på tro om at hvis man definerer nøyaktig hva som er det perfekte i hver situasjon og arbeidsmetode vil det være enkelt å forholde seg til og å nå det perfekte resultat. Det viser seg at det å ikke vite hva som er det perfekte ikke er den største utfordringen, men å forklare og overføre kompetanse om hvordan man kommer til det perfekte resultatet er den egentlige utfordringen. Ved å måle noens prestasjon mot det predefinerte perfekte vil man ha mange utfordringer med å kommunisere hva som bringer deg dit, forskning viser at man ofte ikke når det perfekte men at man kun kommer opp på et tilfredsstillende nivå. Det er også en betydelig svakhet i at hvis man kun måles mot det perfekte vil nesten enhver tilbakemelding demonstrere mangler i prestasjonen og virke demotiverende og lite engasjerende på mottaker av tilbakemeldingene.

Hvordan oppnå ønsket utvikling og resultat gjennom tilbakemeldinger

Når det er så mange svakheter og fallgruver knyttet til det å gi tilbakemeldinger – hvordan skal man da få gitt tilbakemeldinger som har en positiv effekt og kan hjelpe medarbeiderne nå sitt potensiale og fremme ønsket adferd.

«Det er av stor betydning hvem som gir tilbakemeldingen»

Hvorfor det? Kan et budskap og tilbakemelding som har samme innhold og form virke forskjellig ut fra hvem som gir tilbakemeldingen?

Alt tyder på at tilbakemeldingens verdi og kraft er strekt knyttet til den tillit du har til den som gir tilbakemeldingen, det å vite at tilbakemeldingen gis fra noen som vil ditt beste og du føler deg trygg på gjør at du virkelig tar det til deg og ikke går i forsvarsmodus.

«Ta dine medarbeidere på fersken i å gjøre noe bra»

Vi har ofte en oppfatning av at tilbakemeldinger handler om at noe skal korrigeres. Det er imidlertid langt viktigere å ta tak i de situasjonene og prestasjonen hvor medarbeidere leverer opp mot sitt potensiale og i tråd med verdier, kultur og strategiske mål! Alle har ulike tilnærminger til å nå mål og da må man ta tak i de situasjonene hvor utfordringer og oppgaver de står ovenfor løses på en ønsket måte. På den måten forteller man gjennom å gi positiv feedback hvordan man vil at adferden skal være og at man setter pris på det. Dette handler også om å gi medarbeidere frihet og ansvar til å finne sin løsning på hvordan man skal nå et ønsket resultat – og at man verdsetter den måten dette er løst på! For at tilbakemeldingen skal ha best mulig effekt er det viktig at den gis så nært opp i tid til hendelsen som utløser en ønsket adferd og ønsket resultat.

«Positive tilbakemeldinger – definere ønsket adferd og forventninger»

Positive tilbakemeldinger har flere styrker i seg, for det første bidrar det til at mennesker føler seg sett og verdifull for den som gir tilbakemeldingen. Positive tilbakemeldinger har også den styrken at det implisitt definerer hva som er ønsket adferd og forventninger man har. Positive tilbakemeldinger har også den effekt at det verdsetter adferd og aktivitet hvor hvert enkelt individ har sine styrker og størst mulighet til å lykkes og nå det perfekte.

Styrken i positiv feedback

Oppsummert er styrken i tilbakemeldinger sterkt knyttet til at mottaker av feedback føler seg trygg på og har tillit til den som gir tilbakemeldingen, og at man i størst mulig grad fokuserer på positive tilbakemeldinger som bygger opp om sterke sider fordi det frigjør hvert enkelt menneske sitt potensiale og skaper mestringsfølelse. Videre er det avgjørende at tilbakemeldingene er så tett opp til hendelsen som mulig, da oppleves den tydeligst og mest relevant. Og ikke minst bidrar positive tilbakemeldinger til å klargjøre hva som er forventingene og hvilken adferd man ønsker!

Vi trenger hverandres positive tilbakemeldinger slik at man virkelig kjenner at man er verdsatt og sett for det positive man kan bidra med slik at man tar med seg følelsen av «You will never walk alone»!